Naft va gāz-i Īrān dar sāyahʹsār-i manābiʻ-i tajdīdnāpaz̲īr bā rūykard-i taṣmīmʹgīrīʹhā-yi chand miʻyārah

کتاب نفت و گاز ایران در سایه سار منابع تجدیدناپذیر مطالب خود را با ارائه‌ی مدل جامع مدیریت منابع انسانی نفت و گاز ایران آغاز کرده و در ادامه به مدیریت و سازماندهی هوش رقابتی شرکت گاز استان فارس بر اساس معیارهای تصمیم‌گیری چندمعیاره پرداخته است. فصل سوم کتاب حاضر «عوامل مؤثر در مدیریت انتقال تکنولوژی در صنعت نفت و گاز ایران» نام گرفته و فصل چهارم آن نیز به تأمین مالی در بحران تحریم صنعت نفت و گاز ایران پرداخته است. این کتاب در ۷ فصل نوشته شده است. روش تحقیق در ابتدای کتاب توضیح داده شده است.

در بخشی از کتاب می‌خوانیم:

«در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت‌آور منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیشترین توجه، بهره‌دهی و سودآوری را منابع انسانی نصیب آنها کرده است. صاحب‌نظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل یا ارزش و سرمایه بی‌پایان در جهت رشد و توسعه سازمان‌ها و کشورها هستند و بزرگ‌ترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. در گذشته اگر کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند، اما امروزه تغییرات فن‌آوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری به عنوان عامل رشد و توسعه تلقی می‌شود. به‌دلیل اهمیت، سهم و نقش دانش و مهارت منابع انسانی در عملکرد افراد و سازمان‌ها، اکثر سازمان‌های پیشرو و موفق سرمایه‌گذاری‌های گسترده‌ای برای آموزش و بهسازی منابع انسانی خود انجام می‌دهند. آموزش یکی از مهم‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی می‌باشد و مدیران آگاه و موفق، لزوم آموزش را به‌درستی می‌فهمند و توسعه منابع انسانی را یکی از الزامات سازمانی تلقی می‌کنند. رسیدن به اهداف سازمان، بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به‌طور مؤثر فعالیتشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. مدیران سازمان‌ها دیدگاه‌ها و جهت‌گیری‌هایی را نسبت به آموزش و بهسازی کارکنان دارند که این جهت‌گیری‌ها نیز متفاوت است، عده‌ای موافق و از آن حمایت می‌کنند و عده‌ای دیگر مخالف آموزش و بهسازی کارکنان هستند که این امر موجب چالش درخصوص موضوع آموزش و بهسازی کارکنان می‌شود و باعث شده است که به این موضوع مهم و حیاتی توجه جدی نشده و مورد غفلت قرار گیرد. با این حال، اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی قوی، یک نیاز حیاتی است. به‌طور مثال، بابایی راینی و همکاران در سال ۱۴۰۰ در پژوهش “طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان‌های دولتی (مورد مطالعه: استانداری کرمان)” به مدل نهایی‌ای از این الگو دست یافتند که شامل بُعد فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، بُعد سازمانی (آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته‌سالاری، مدیریت استعداد) و بُعد محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی- اجتماعی) می‌باشد.»